• Inici
  • Butlletí
  • Igualtat de gènere i accés a l’ocupació i a la promoció professional

Igualtat de gènere i accés a l’ocupació i a la promoció professional

L’accés a l’ocupació i la promoció professional continua essent una gran dificultat per a les dones d’arreu del món. Les taxes d’ocupació de la dona encara són bastant inferiors a les del l’home. Les dades revisades de l’Idescat, corresponents de l’últim trimestre del 2017, informen d’una taxa d’ocupació del 49% en les dones i del  59,5% dels homes, o sigui les dones presenten una taxa d’ocupació de 10 punts per sota de la dels homes.

Destaca també que l’atur femení és superior i menys cíclic (no lligat a crisis econòmiques o a canvis). Són diversos els factors que contribueixen a aquestes diferències, però cal destacar els rols i els estereotips de gènere.  

Aquest fenomen fa que  la societat assumeixi  que dones i homes tenen unes característiques concretes en la forma de ser, en les habilitats i en les emocions. Per exemple, que les dones són més sensibles, bones cuidadores, inestables, males conductores etc. Això es tradueix en:

  1. Dificultats per a les dones a accedir a llocs de feina típicament masculins com ara el transport, les enginyeries, l’àmbit de la construcció, entre d’altres (segregació horitzontal) i per tant menys accés a l’ocupació.
  2. Dificultats per a les dones per promocionar-se dins l’àmbit laboral i, per tant, per a càrrecs de responsabilitat (segregació vertical) i tendència a ocupar llocs de menor qualificació, tot i que hi ha un major nombre de dones amb titulacions superiors (sostre de vidre).

No obstant això, les empreses, independentment del nombre de persones que formen la plantilla, poden contribuir a reduir aquestes desigualtats, mitjançant l’aplicació de mesures  com ara:

# Publicació de les ofertes laborals de l’empresa amb criteris neutres, per facilitar la presentació de candidatures independentment de si és una dona o un home.
Exemples discriminatori: “Es busca recepcionista/ Es busca repartidor”
Exemple no discriminatori: “Es busca persona per a recepció/Es busca persona per repartir material”.

# En la fase de selecció, no incloure preguntes de caire personal, sobretot aquelles que fan referència a condicions relacionades amb la cura dels altres, i tasques no laborals.
Exemple discriminatori: “Estat civil, nombre de fills, unitat de convivència”, etc.

# En fases de promoció comunicar a tota la plantilla, dones i homes, la vacant. Valorar  els mèrits (formació i experiència d’acord amb el lloc de treball).

# En cas que en els llocs de treball de responsabilitat no hi hagi paritat, o la plantilla estigui desequilibrada, és dir, que en càrrecs de responsabilitat hi hagi més presència d’homes que de dones es poden dur a terme mesures de discriminació positiva.

En definitiva, doncs, per afavorir la igualtat d’oportunitats en l’accés a l’ocupació i la promoció de vegades només és necessari fer petits canvis en els procés de reclutament i selecció, o bé dur a terme mesures d’acció positiva si la presència d’homes i de dones dins l’empresa, i per categories professionals, és desequilibrada.

Helga Masramon, Tècnica d’Igualtat i psicòloga. Servei d’Informació i Atenció a la Dona (SIAD)


 

Aquest article forma part d’una sèrie de textos sobre Igualtat a l’empresa. A continuació tens l’accés a tota la sèrie:

Igualtat a l’empresa (I) – Empreses i Igualtat entre dones i homes

Igualtat a l’empresa (II) – Igualtat de gènere i accés a l’ocupació i a la promoció professional

Igualtat a l’empresa (III) – Igualtat i conciliació de la vida personal, familiar i laboral

Trackback from your site.

Deixa un comentari

Hauries d' identificar-te per deixar un comentari.
A Manlleu
Fem Xarxa