• Inici
  • Butlletí
  • Igualtat a l’empresa (IV) – Igualtat de gènere, l’ocupació i el salari

Igualtat a l’empresa (IV) – Igualtat de gènere, l’ocupació i el salari

La situació de discriminació de les dones envers la remuneració en l’àmbit laboral continua present d’una forma marcada. L’estudi elaborat aquest any 2017 per la Generalitat de Catalunya, La situació de desigualtat salarial a Catalunya entre homes i dones, informa que la taxa d’ocupació i activitat de les dones a Catalunya és aproximadament 8 punts inferior que la dels homes i que entre les dones són molt més freqüents els contractes a temps parcial.

També pel que fa a les retribucions que perceben homes i dones hi ha clares diferències. En els últims anys, si bé de forma genèrica els salaris han caigut (en bona part per la crisi econòmica), aquesta caiguda ha estat més marcada entre la població femenina i a més continua havent-hi una bretxa salarial d’un 25% de mitjana.

Els motius pels quals hi ha avui en dia aquestes diferències són diversos, però hi ha diversos factors clarament implicats en aquest fet. Un és que hi continua havent la discriminació directa, és a dir, les dones cobren menys pel fet de ser dones, tot i presentar les mateixes característiques professionals i també personals. L’altre motiu és per discriminació indirecta, que inclou alhora diversos factors que la promouen. Hi ha una infravaloració de totes aquelles tasques laborals que fan les dones, és a dir, es valoren menys. També continuen perpetuant aquestes desigualtats,  com s’ha esmentat en articles anteriors, la segregació horitzontal (feminització d’algunes professions), que clarament coincideix amb salaris menors; la segregació vertical (major presència de dones en treballs de menor qualificació i dificultats per accedir a càrrecs de responsabilitat on els salaris son més elevats), i els rols de gènere (la dona és qui s’ha de fer càrrec de la cura de menors i persones grans), que fan que d’una banda les dones hagin d’acollir-se a jornades parcials i, de l’altra, que el nombre d’hores treballades sigui menor.

Hi ha mesures que poden afavorir la no discriminació en l’àmbit retributiu i d’ocupació. Pel que fa a la discriminació directa i la diferència de salari per raó de gènere, l’empresa pot fer un estudi comparatiu de les retribucions entre dones i homes per detectar-ne les diferències, i tenir una política retributiva transparent en relació amb els llocs de treball,  i facilitar així la igualtat a través de mesures correctores, si s’escau. Respecte a la discriminació indirecta, d’entrada pot semblar complicat aplicar mesures, i l’empresa pot fer-se la pregunta,  com ho faig si una dona no pot dedicar tantes hores a l’esfera laboral o no pot quedar-se a fer hores extres? I pensar que el rendiment de l’home és major per aquesta dificultat de dedicació que té la dona. En aquest cas, es recomana, per exemple, valorar  la carrera professional de la persones, no per les hores de dedicació, sinó pel rendiment i assoliment d’objectius, sobretot a l’hora de promocionar alguna persona de la plantilla. I també que els complements retributius, com ara les hores extres, es substitueixin per complements salarials neutres com una retribució variable que vagi en funció de l’assoliment d’objectius i no de les hores de dedicació presencial.

En definitiva, doncs, si bé encara ha de passar molt temps per arribar a una equiparació salarial real entre dones i homes, totes aquestes accions fomenten  la igualtat en aquest àmbit de forma més ràpida, i tenen una repercussió positiva en l’àmbit organitzacional i també social.

Helga Masramon, Tècnica d’Igualtat i psicòloga. Servei d’Informació i Atenció a la Dona (SIAD)


 

Aquest article forma part d’una sèrie de textos sobre Igualtat a l’empresa. A continuació tens l’accés a tota la sèrie:

Igualtat a l’empresa (I) – Empreses i Igualtat entre dones i homes

Igualtat a l’empresa (II) – Igualtat de gènere i accés a l’ocupació i a la promoció professional

Igualtat a l’empresa (III) – Igualtat i conciliació de la vida personal, familiar i laboral

Igualtat a l’empresa (IV) – Igualtat de gènere, l’ocupació i el salari

Igualtat a l’empresa (V) – Salut laboral i assetjament sexual dins l’empresa

 

Imprimir aquest article

Trackback from your site.

Deixa un comentari

Hauries d' identificar-te per deixar un comentari.
A Manlleu
Fem Xarxa