Innovació a través de les persones

Recordo que quan vaig començar a treballar, la importància de les empreses es mesurava en funció del nombre de màquines que tenia i la quantitat de persones que hi treballaven. Posteriorment, durant un període prou llarg, el nombre de persones va passar a formar part del passiu intangible de les empreses i per tant amb connotacions negatives, mentre que actualment és políticament correcte dir que les persones són l’actiu més valuós de les empreses.

Si és així, per què els models d’actuació,  gestió i rol de les persones pràcticament no han canviat des de mitjan segle XX ?, què és el que impedeix donar un tomb radical per innovar en la gestió de les persones de les nostres organitzacions?

Cada vegada som més els que estem convençuts que la qualitat de les persones fa la diferència, especialment quan el capital i la tecnologia estan a l’abast de tothom en uns mercats amb un alt nivell d’exigència que demana persones preparades i responsables per complir i, si és possible,  superar els requeriments dels nostres clients.

Avui tothom és conscient de la dificultat de trobar bons professionals, de manera que quan tinc l’oportunitat de parlar sobre el tema quasi sempre em pregunten, on són les persones amb aquest perfil ?, és que s’han acabat les generacions de col·laboradors responsables que senten els colors i treballen, individualment o en equip, per créixer professionalment i fer créixer la seva organització ?

La resposta la trobarem després de fer una anàlisi autocrítica que ens doni una visió clara de com estem gestionant el nostre capital humà i de la vertadera voluntat de canvi per posar en marxa les accions que neutralitzin les mancances que ens hàgim diagnosticat.

Al meu entendre, la clau que ens ajudarà a fer una aproximació a l’autodiagnosi  és, com anem d’ E M P A T I A ?, concepte que en certa manera sintetitza la filosofia del canvi de les empreses i les organitzacions en general i que no és altre que el de  pensar i actuar com si fos l’altre, és a dir, en lloc de plantejar les polítiques des de dins cap a fora, fer-ho al revés, i per tant des de la vessant dels clients, des de la dels col·laboradors explotar activament el principi que la realitat és la percepció de l’altre.

La globalització ho està canviant tot a una velocitat extraordinària, els mercats, la distribució, la manera d’entendre la vida, la cultura de les noves generacions, però el nostre pensament és presoner dels paradigmes del passat. La cultura empresarial encara pensa en els mercats com un lloc de dura competència per sobreviure, o un joc de suma zero on hi ha un pastís representat pel sector que es reparteix entre les diferents empreses del sector, on cada dia s’enfronten i al final uns guanyen i els altres perden.

En certa manera és un paradigma de cultura industrial desfasat ja que avui en dia per guanyar no s’ha de competir, sinó innovar, inventar-se un pastís nou; on l’estratègia no hagi de ser forçosament guanyador – perdedor, sinó guanyar – guanyar i això no es pot fer sense la participació directa i emocional dels col·laboradors de la companyia.

Per a la majoria de les empreses, el procés de presa de decisions pot ser la innovació més important i valuosa perquè els principis jeràrquics i de lideratge de la majoria són encara del segle XIX. El problema de les empreses no és l’escassetat de recursos, sinó l’escassetat d’imaginació.

Les empreses han de començar a demanar el compromís dels seus treballadors / col·laboradors d’una manera diferent, amb l’objectiu de treure de les persones la seva passió, creativitat i l’esperit d’iniciativa, ja que l’obediència , disciplina i coneixement del lloc de treball avui es pot comprar a qualsevol part del mon per quasi res.

Però, per recollir, primer s’ha de sembrar,  i s’ha d’exercir un lideratge diferent, orientat al client a través de les persones, que són, en definitiva, les que faran possible que passi el que volem que passi.

Sembla que ha calat el concepte genèric d’innovació i en aquest sentit molts empresaris i directius intenten desentrellar els mecanismes per innovar, però ho fan des d’una vessant tecnològica o conceptual intentant trobar la pedra filosofal de l’èxit, quan simplement si l’empresa fos capaç de ser excel·lent (superant les expectatives) amb la seva relació amb el client ja tindria assegurat un avantatge competitiu que seria sostenible si fos el resultat d’una nova manera de fer les coses, amb un lideratge diferent, una organització més basada en els processos que en la jerarquia i, per tant, amb una concepció dels llocs de treball on prima l’orientació a resultats en lloc de a la feina.

Per reforçar aquest enfocament del nou rol dels col·laboradors s’han de prendre una sèrie d’iniciatives alineades amb la línia estratègica d’empresa més important, que és la de superar les expectatives dels clients, que són qui finalment paguem les factures i els nostres salaris, sempre sota el paraigüa del concepte de l’empatia, i per tot això es necessita en primer lloc una voluntat ferma de canvi de l’empresari / directiu, per orientar les seves accions a fomentar la visió compartida i crear un marc en el qual tinguin rellevància uns nous valors i unes noves maneres de fer, com la implantació o l’enfortiment de la cultura de treballar per objectius i una orientació a resultats que esdevindran la base per aconseguir motivar la gent, treballar en equip i, sobretot, retenir el talent que ja existeix a qualsevol organització.

Aquest nou marc demana, en primer lloc, confiança, ja que sense confiança no és possible crear equip; un ambient de treball positiu, amb un lideratge que  comunica d’una manera clara les responsabilitats, els objectius, i fomenta la creativitat i l’autonomia en la presa de decisions, assegura una visió global que permeti participar i conèixer el full de ruta de l’empresa i, per tant, prendre decisions que estiguin alineades amb l’estratègia, tenint molt en compte que el més important és que sigui coneguda i compartida per l’equip perquè s’integri en les decisions del dia a dia.

No cal dir que en aquest món tan canviant, la formació constant dels col·laboradors és absolutament necessària per adaptar-nos a les demandes dels clients, i ajudar-los a créixer, tot incorporant valors relacionats amb l’empatia, com el de l’escolta activa, el reconeixement constant i permanent de les moltes coses que es fan bé, i trobant mecanismes de retribució variable, no segons criteris paternalistes, sinó en funció de la consecució dels objectius individuals i de l’aportació de cadascun als generals de l’empresa.

Un equip sols funcionarà com a tal si els components se senten identificats i creuen que vertaderament formen part d’un projecte. A partir d’aquest moment és quan el treball en equip genera sinergies ja que els components tenen un objectiu comú, que dóna identitat a l’equip; tenen una clara assumpció de tasques i responsabilitats en una organització transparent i estan orientats a resultats.

Avui en dia, la gestió de les persones s’ha de veure amb una dimensió estratègica i com a tal implica que s’han de crear polítiques i accions orientades a aconseguir objectius concrets tant des del punt de vista del projecte d’empresa (alinear les decisions de les persones, aconseguir superar les expectatives dels clients, fer camí del full de ruta, retenir el talent , etc. ) com dels col·laboradors (gaudir treballant, créixer personalment i professionalment, aconseguir un reconeixement professional i econòmic, trobar l’equilibri entre el treball i la família ).

Aquest és el repte, però a la vegada és l’oportunitat per crear quelcom diferent que de ben segur generarà avantatges competitius sostenibles que donaran un plus de rendibilitat respecte de la competència, i també generarà un marc d’acció que permetrà innovar en altres àrees per reforçar els lligams amb els clients i aconseguir més oxigen per continuar treballant ja que, com tots sabem, l’empresa necessita el món, però el món no necessita l’empresa.

La porta del canvi només s’obre des de dins.

Joan Jubert

A Manlleu
Fem Xarxa